Wat bedoelen we hiermee?

In Koers2020 staat dat Rijkswaterstaat een aantrekkelijk werkgever wil zijn. Met aantrekkelijk werkgeverschap richten we ons op de huidige medewerkers én op potentiële nieuwe medewerkers. We zijn een aantrekkelijke werkgever als we rekening houden met specifieke wensen van verschillende generaties. Nieuwe en huidige medewerkers willen maatschappelijk relevant werk verrichten, zich kunnen blijven ontwikkelen, plezier in hun werk hebben, zich gewaardeerd voelen en eventueel over de grenzen van de organisatie(onderdelen) heen kunnen kijken.

Welke 3 prioriteiten hebben we gerealiseerd in 2020?

  • We staan in de top-5 van beste werkgevers van het Rijk. We kunnen concurreren met andere organisaties bij het werven en behouden van medewerkers in de prioritaire functies.

  • 60% van de instroom is jonger dan 36 jaar. Het aandeel jonge mensen is 15%.

  • We werven proactief. We hebben inzicht in de verwachte wervingsvraag en onderhouden een netwerk van potentiële kandidaten. Ook werken we aan onze bekendheid bij scholieren en studenten.

Wat betekent dit voor jou als medewerker?

  1. Je draagt onze ambities uit en je draagt actief bij aan een positief imago van Rijkswaterstaat.

  2. Je zet je eigen netwerken in voor het werven van potentiële collega’s.

  3. Je zet je in voor arbeidsmarktactiviteiten.

Wat betekent dit voor managers?

  1. Managers hebben inzicht in de huidige en de gewenste personeelsopbouw en ze sturen hierop. Daarbij hebben zij aandacht voor diversiteit en inclusie en benutten zij de verschillen die er tussen mensen zijn.
  2. Ze zorgen voor goede ‘landingsplekken’ voor nieuwe medewerkers. Ze bieden medewerkers de gelegenheid om zich over de grenzen van hun eigen organisatieonderdeel te ontwikkelen. Daarnaast dragen managers, in het kader van de Participatiewet, bij aan het creëren van banen voor mensen met een beperking.
  3. Ze voeren regelmatig netwerkgesprekken met potentiële werknemers en handelen snel, adequaat en creatief als ze een geschikte kandidaat tegenkomen.

Wat betekent dit voor de HRMO-keten?

  1. HRMO beïnvloedt het werkgeversimago (employer branding). Ze werven proactief en procyclisch. Verder maken ze beleid gericht op verschillende generaties en het verbinden van die generaties.

  2. Ze ondersteunen managers bij het opstellen van strategische personeelsplannen. Ze geven inzicht in de kwaliteiten en kwantiteiten voor een evenredige en diverse personeelsopbouw en ze sturen op diversiteit en inclusie bij werving & selectie.

  3. Ze bouwen het relatiemanagement verder uit. Ze onderhouden contacten met potentiële doelgroepen en onderwijsinstellingen. Ze stroomlijnen en vereenvoudigen processen en procedures voor werving & selectie.

Voorbeeld:

Mensen binden aan Rijkswaterstaat

De jaren waarin Rijkswaterstaat bijna geen nieuwe medewerkers kon werven, liggen achter ons. We zijn volop actief om nieuwe mensen aan Rijkswaterstaat te binden. We werken bijvoorbeeld aan het opbouwen en onderhouden van relaties met potentiële nieuwe medewerkers, zoals oud-sollicitanten en stagiairs. Op die manier kunnen we vacatures sneller vullen. Natuurlijk vinden we het belangrijk dat de medewerkers die al bij RWS werken, blij zijn met hun werk en hun werkgever. Onze eigen mensen zijn de ambassadeurs van Rijkswaterstaat. Wat zij anderen vertellen over hun werk en over RWS als werkgever bepaalt in belangrijke mate of we mensen enthousiast kunnen maken voor een baan bij ons. Daarbij willen we ook dat veel van onze medewerkers graag bij RWS blijven werken en doorgroeien.”

Anneke Laoutaris, Corporate dienst werving en selectie