Hoe ziet Rijkswaterstaat er straks uit?

De voor Rijkswaterstaat relevante ontwikkelingen zijn uitgebreid beschreven in Koers2020 en in het voorgaande hoofdstuk. Op basis van de beschreven trends en ontwikkelingen kunnen we verwachtingen formuleren over hoe Rijkswaterstaat er over een aantal jaren uit ziet, en hoe het is om er te werken. Tegelijkertijd is het lastig een betrouwbaar beeld van de toekomst te vormen, omdat de taken, omvang en werkwijze van de Rijksoverheid in het algemeen en Rijkswaterstaat aan politieke en maatschappelijke keuzes en invloeden onderhevig zijn. Het antwoord op de vraag hoe Rijkswaterstaat er straks uitziet en hoe het zal zijn om er te werken, is niet alleen bepalend voor de dienstverlening, inrichting en de werkwijze van Rijkswaterstaat, maar ook voor ons personeelsbeleid.

Een wendbare organisatie

Wendbaarheid is het vermogen van een organisatie om zich met producten, diensten en processen continu en snel aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Wendbaarheid kan verschillende vormen aannemen. Het hoeft niet te betekenen dat de gehele organisatie flexibel is ingericht. Er blijft immers behoefte aan een stabiele netwerkbeheerder die op een adequate wijze haar publieke dienstverlening levert. Tegelijkertijd is het belangrijk dat een deel van Rijkswaterstaat snel kan inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Maatschappelijke vraagstukken vergen steeds vaker een integrale en ‘ontkokerde’ aanpak. Als we denken vanuit kansen en mogelijkheden, zullen we actief moeten kunnen anticiperen op ontwikkelingen in onze omgeving en vragen van onze partners. Daarom werken we in diverse samenwerkingsverbanden samen met andere partijen om onze doelen te realiseren, gebruikmakend van verschillende organisatievormen. Zo zijn we wendbaar en flexibel als politieke of maatschappelijke doelstellingen veranderen.

Dat betekent dat we ons op het gebied van organisatie en personeel snel en goed moeten kunnen aanpassen aan de eisen en vragen die vanuit politiek en samenleving worden gesteld. We willen minder tijd en aandacht besteden aan ingrijpende reorganisaties en meer flexibel kunnen organiseren en organisch veranderen en ontwikkelen. Dit vraagt onder meer variatie in de organisatievormen die we nu hanteren. Het vraagt ook om HRM(O)-adviseurs met kennis en expertise op het gebied van organisatie(-ontwikkeling). Rijkswaterstaat zal meer investeren in de mogelijkheden om op diverse manieren samen te werken en de wijze waarop we arbeid en capaciteit organiseren. Tenslotte vereist de toenemende behoefte aan flexibiliteit en wendbaarheid dat wij beschikken over heldere sturingslijnen en een inzichtelijke governance. Wanneer we meer over de grenzen van organisatieonderdelen heen werkzaam zijn, is het des te belangrijker dat we inzicht hebben in onze toegevoegde waarde en hoe het proces of de keten waarin we werkzaam zijn in elkaar zit en functioneert.

Een organisatie van betrokken en zelfstandige mensen

Rijkswaterstaat wil naast een wendbare en adaptieve organisatie ook een goede en aantrekkelijke werkgever zijn: een organisatie waar mensen graag werken. Mensen met diverse achtergronden, specialisaties en kennisgebieden. Mensen uit verschillende generaties en met diverse achtergronden. Mensen met verschillende vaardigheden. Mensen die gebruik maken van diverse contractvormen en arbeidsovereenkomsten. We willen open staan voor een grotere variatie in contractvormen, zoals meer langdurige tijdelijke contracten en combi-aanstellingen met een eigen bedrijf of met een andere baan. We willen dat onze medewerkers goed zijn voorbereid op de kansen en bedreigingen van robotisering en informatisering. Rijkswaterstaat gelooft in een diverse en inclusieve organisatie. Alleen dan kun je als organisatie goed presteren. Wij streven daarom naar een evenwichtige samenstelling van het personeel, die past bij de vereisten van deze tijd en niet te veel uit de pas loopt bij de samenstelling van de bevolking. Daarbij verliezen we aandacht voor de ontwikkeling en loopbaankansen van onze huidige medewerkers uiteraard niet uit het oog.

Ondanks de verwachte hoge uitstroom van medewerkers, waaronder de medewerkers die met pensioen gaan, zal Rijkswaterstaat haar taken de komende jaren grotendeels uitvoeren met het huidige personeel en hebben we zowel te maken met vergrijzing, als met ontgroening van ons personeelsbestand. Niet alleen wordt ons huidige personeelsbestand elk jaar ouder, ook zullen we steeds tot op latere leeftijd doorwerken. Dat betekent dat we als organisatie oog moeten hebben voor de huidige medewerkers van Rijkswaterstaat en dat we blijven investeren in hun ontwikkeling en loopbaan.

Permanente educatie en aandacht voor kennis en vakmanschap zijn noodzakelijk om onze gezaghebbende positie te behouden en om de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers te versterken. Daarbij heeft het een positief effect op de positie van onze medewerkers op de arbeidsmarkt. Investeren in leren en ontwikkelen heeft daarnaast een positieve invloed op aantrekkelijk werkgeverschap.

Loopbaanontwikkeling en mobiliteit

Om een wendbare en kwalitatief hoogwaardige organisatie te blijven, is een zekere mate van personeelsmobiliteit noodzakelijk. Rijkswaterstaat volgt hierbij de rijksbrede visie op mobiliteit:

Zowel organisaties als medewerkers hebben baat bij een zekere mate van mobiliteit. Medewerkers die af en toe van functie of organisatie wisselen, hebben veelal een bredere maatschappelijke oriëntatie, meer plezier in hun werk en een betere arbeidsmarktpositie, omdat ze beter en breder inzetbaar zijn. Op een andere plek doen medewerkers nieuwe kennis en ervaring op, die belangrijk is voor hun professionele ontwikkeling. Mobiliteit is voor organisaties één van de middelen om de inzetbaarheid van personeel te bevorderen. Met een personeelsbestand dat zich geleidelijk en gedeeltelijk vernieuwt, kan beter worden ingespeeld op de uitdagingen waarvoor overheidsorganisaties komen te staan. Zo blijft de organisatie wendbaar en toekomstbestendig. Daarnaast maakt een zekere mate van mobiliteit de organisatie aantrekkelijker om voor te werken, en draagt het uiteindelijk ook bij aan de kwaliteit van het werk.

Tegelijkertijd is mobiliteit (en meer specifiek de 3-5-7-systematiek) geen doel op zich. Rijkswaterstaat is gebaat bij een zekere mate van stabiliteit, betrouwbaarheid en behoud van kennis en expertise. Mobiliteit van personeel kan dan ook geen doel op zich zijn. Te veel mobiliteit is ontwrichtend en contraproductief. Mobiliteit vergt ook niet in elke organisatie dezelfde aanpak. Zo heeft Rijkswaterstaat veel specifiek opgeleid personeel. Toch is het ook voor deze medewerkers mogelijk om af en toe te bewegen, bijvoorbeeld door te gaan werken bij een ander team, op een andere locatie of met een iets ander takenpakket.

De toekomstige medewerker

Rijkswaterstaat wil ook voor toekomstige generaties aantrekkelijk zijn. We zorgen daarom voor flexibiliteit en we faciliteren communicatiemiddelen. Maar we zorgen ook voor samenhang tussen opdrachten, het versterken van het teamgevoel en het faciliteren van medewerkers die bijvoorbeeld én voor de overheid én voor het bedrijfsleven werken. We richten ons op kwaliteit en flexibiliteit voor de organisatie én de medewerkers. We willen een lerende organisatie zijn. Onze mensen kunnen onder meer 5 dagen per jaar besteden aan leer- en ontwikkelactiviteiten. Onze leidinggevenden hebben hierin een belangrijke rol. Zij zijn met hun medewerkers in gesprek over hun resultaten en ontwikkeling. Zij nemen maatregelen als medewerkers niet meer goed functioneren of als goed functionerende medewerkers toe zijn aan een volgende stap. Rijkswaterstaat vindt het belangrijk dat mensen groeien en bewegen. Dienend leiderschap is hierin een belangrijk element.

De doelstellingen die in de hierop volgende hoofdstukken zijn geformuleerd op het gebied van onder meer kennis en vakmanschap, dienend leiderschap, aantrekkelijk werkgeverschap, en duurzaamheid dragen bij aan het realiseren van de toekomstige organisatie die hier beschreven is. Ook jij kunt je bijdrage leveren aan het realiseren van een mensgericht, flexibel en toekomstbestendig Rijkswaterstaat!