Wat bedoelen we hiermee?

De wereld om ons heen verandert. Als we tijdig willen inspelen op die ontwikkelingen, is het van belang dat we wendbaar zijn. Wendbaarheid is het vermogen om je met je organisatie, producten, diensten, processen én mensen voortdurend en snel aan te passen aan nieuwe en onverwachte omstandigheden. En het gaat om anticiperen op ontwikkelingen en vragen van onze partners.

Welke 3 prioriteiten hebben we gerealiseerd in 2020?

  • We spelen tijdig in op de ontwikkelingen in de omgeving en we hebben inzicht in de wendbaarheidsbehoefte en de differentiatie daarin. We sturen op het toepassen van flexibele organisatievormen. We zijn in staat om mensen die een bijdrage kunnen en willen leveren te matchen met de gekozen organisatievorm.

  • We breiden ons aanbod van flexibele organisatievormen uit. Zowel intern als met partners. We benutten de flexibiliteit van de medewerkers beter. Ook benutten we de nieuwe mogelijkheden van onze flexibele schil. We hebben een duidelijke visie op hoe we omgaan met die flexibele schil.

  • Medewerkers zijn flexibeler inzetbaar. Ze hebben inzicht in hun drijfveren en kwaliteiten en kunnen omgaan met veranderingen.

Ambitie [1]:

In 2020 staat de organisatiestructuur volledig ten dienste van de organisatiedoelstellingen. Ieder organisatieonderdeel stuurt op de beoogde resultaten in relatie tot de totale personeelsbudgetten (vast, flexibel en inhuur van derden). Ze kunnen de bezetting (tijdelijk) aanpassen aan de gewijzigde omstandigheden. Dit bevordert dynamisch veranderen, flexibiliteit en kostenefficiëntie en biedt meer focus op resultaat van de organisatie.

[1] Sturen op budget en flexibel sturen op organisatie en formatie is al mogelijk. Maar het vraagt flexibiliteit over de processen en de organisatieonderdelen heen en een professionele houding van het management. Dat betekent dat de organisatie-uitgangspunten verder verankerd moeten worden in het dagelijks handelen.

Wat betekent dit voor jou als medewerker én voor de mensen in de flexibele schil?

  1. Je bent gedreven om je bijdrage te leveren aan de doelen van Rijkswaterstaat. Je biedt je hulp actief aan en je bent bereid om te werken in wisselende verbanden. Dat doe je met je eigen kennis en competenties.
  2. Je volgt de ontwikkelingen in je vak en de organisatie. Je investeert in de ontwikkeling van competenties en vaardigheden zoals flexibiliteit, aanpassingsvermogen, organisatiesensitiviteit, omgevingsbewustzijn en ondernemerschap.
  3. Je leert van je werk en je zoekt nieuwe ervaringen op. Uiteraard word je hierbij geholpen door je manager.

Wat betekent dit voor de managers?

  1. Managers sturen waar nodig op het toepassen van wendbare oplossingen, bijvoorbeeld met flexibele organisatievormen en de flexibele schil. Ze denken vanuit de (organisatie)doelstelling van Eén Rijkswaterstaat. Ze kijken over de grenzen van hun eigen organisatie(onderdeel) heen.

  2. Ze durven medewerkers op basis van hun specifieke kwaliteiten, kennis en potentie in te zetten (over organisatiegrenzen heen). Die staan centraal.

  3. Ze motiveren hun medewerkers om resultaten te laten zien en om te leren om over de organisatiegrenzen heen te gaan.

Wat betekent dit voor de HRMO-keten?

  1. HRMO richt zich expliciet ook op organisatiestrategie, -inrichting, -ontwikkeling , -cultuur en governance en werkt hierin nauw samen:
  • Ze ontwikkelen een overzicht van mogelijke flexibele en hybride organisatievormen.
  • Ze zijn actief betrokken bij strategievorming en maken die concreet met pilots en programma’s: bemensing, gewenste resultaten en leeropbrengst voor Rijkswaterstaat.
  1. Ze breiden de opties voor een flexibele schil uit (met oog voor de menselijke maat). Ze hanteren diverse contractvormen. Daarnaast ontwikkelen ze een gezamenlijke visie op de inzet van zzp’ers, gedetacheerden en andere externen.
  2. Ze ontwikkelen een bredere personeelsschouw. Hierin staan, naast kennis en vakmanschap, onder meer de competenties flexibiliteit, organisatiesensitiviteit, innovatievermogen, omgevingsbewustzijn en ondernemerschap centraal. Ze stemmen het leer- en ontwikkelaanbod hierop af.

Voorbeeld:

De wendbare medewerker van 2020

“Ik denk dat ik in 2020 meer dan nu van de ene naar de andere klus ga, en veel minder ben gebonden aan mijn afdeling. Daarbij verwacht ik dat ik zelf zorg voor die klussen. Dus ik moet weten wat ik goed kan en wat ik graag doe. Het bijhouden en ontwikkelen van mijn kennis en vaardigheden is dan natuurlijk belangrijk. Het hebben van een netwerk is in zo'n omgeving ook belangrijk. Daar zal ik steeds in moeten investeren. Misschien hebben we dan ook een interne LinkedIn waarmee vraag en aanbod bij elkaar komen.”